Il Tribunale di Milano – Sezione Lavoro – con la sentenza n. 1680/2025 ha sancito la nullità di un licenziamento ritenuto ritorsivo ai sensi della nuova normativa sul whistleblowing, applicando per la prima volta l’art. 17, comma 2, del d. lgs. 24/2023 in materia di onere della prova.
Le misure di protezione del whistleblower
Prima di approfondire nel merito il caso in esame, occorre ricordare che dal 30 marzo 2023 è in vigore un provvedimento – il d. lgs. 24/2023 – con il quale il legislatore riformato completamente l’istituto del whisleblowing, attuando la Direttiva UE 2019/1937 ed estendendo a diversi soggetti pubblici e privati – tra cui anche PMI – l’obbligo di dotarsi di un sistema di segnalazione interna delle violazioni di legge.
Tra gli obiettivi che la nuova normativa si pone vi è senz’altro quello di rafforzare la tutela del segnalante, scopo perseguito anche tramite la previsione di numerose misure di protezione dei whistleblower, descritte nel Capo III del decreto, tra cui vi è il divieto di ritorsione.
L’art. 17, comma 1, del d. lgs. 24/2023 è chiarissimo: i segnalanti “non possono subire alcuna ritorsione”. Il comma 4 dello stesso articolo elenca poi una serie di fattispecie che, se poste in essere in ragione della segnalazione, costituiscono ritorsioni, citando alla lettera a) il licenziamento.
Particolarmente rilevante per l’argomento della presente newsletter è quanto invece statuito dal secondo comma del citato art. 17, che legge: “Nell’ambito di procedimenti giudiziari o amministrativi o comunque di controversie stragiudiziali aventi ad oggetto l’accertamento dei comportamenti, atti o omissioni vietati ai sensi del presente articolo nei confronti delle persone di cui all’articolo 3, commi 1, 2, 3 e 4, si presume che gli stessi siano stati posti in essere a causa della segnalazione, della divulgazione pubblica o della denuncia all’autorità giudiziaria o contabile. L’onere di provare che tali condotte o atti sono motivati da ragioni estranee alla segnalazione, alla divulgazione pubblica o alla denuncia è a carico di colui che li ha posti in essere.”
Grava dunque sul datore di lavoro – e non sul lavoratore – l’onere di provare che il licenziamento o altre misure ritorsive non sono stati adottati in conseguenza della segnalazione whistleblowing, bensì a causa di ragioni ad essa estranee.
La recente decisione del Tribunale di Milano
La pronuncia in commento è stata emessa in relazione al ricorso presentato da un lavoratore che è stato licenziato a metà maggio 2024, dopo aver compilato – un paio di mesi prima – un questionario delle RSU dell’azienda, tramite il quale aveva presentato alcune osservazioni negative circa la propria responsabile, e aver inoltrato – neanche un mese prima del licenziamento – una segnalazione mediante il canale whistleblowing interno, sempre riguardo la propria responsabile.
La Sezione Lavoro del Tribunale di Milano ha dunque verificato (i) che effettivamente il lavoratore avesse presentato la segnalazione tramite l’apposito canale aziendale poco prima dell’avvio del provvedimento disciplinare e (ii) che i fatti contestati allo stesso dall’azienda, sulla base dei quali aveva poi irrogato il licenziamento per giusta causa, fossero insussistenti o comunque disciplinarmente irrilevanti, ritenendo questi due elementi indici chiari dell’intento ritorsivo del provvedimento espulsivo.
Dopodiché, applicando il regime di inversione della prova sancito dall’art. 17, comma 2, del d. lgs. 23/2024, ha dichiarato la nullità del licenziamento.
Conclusioni
La sent. n. 1680/2025 costituisce una delle prime applicazioni giudiziali della nuova normativa in materia di whistleblowing, nonché una prova tangibile di come la stessa abbia portato ad un rafforzamento rilevante della tutela del segnalante.
L’innalzamento del livello di protezione è essenziale al fine di rendere il sistema di segnalazione realmente efficace: qualora non esistessero le misure protettive descritte nel Capo III del d. lgs. 24/2023, tra cui l’inversione dell’onere della prova in caso di provvedimenti ritorsivi, pochi soggetti lo userebbero con serenità e sincerità, specialmente se legati all’azienda interessata da un rapporto lavorativo.
In ultima analisi, la pronuncia in esame rappresenta dunque un utile riferimento sia per futuri whistleblower, circa l’effettività della tutela garantita dalla legge, sia per le imprese che riceveranno segnalazioni, circa la serietà delle conseguenze previste in caso di eventuali provvedimenti ritorsivi.
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